Organisation & Transformation in the Digital Age
26 Nov 2013 255 hits

DRH 3.0 : Rythme, Changement et Alignement Culturel

les nouveaux roles du DRH 3.0

Ces jours ci, bien des articles commencent par le constat que les rôles managériaux évoluent dans les entreprises, bousculés qu’ils sont dans leur vision traditionnelle du monde par l’arrivée des nouvelles technologies,  générations et changements divers.

Posé ce cadre, les évolutions attendues dans les métiers vont peu ou prou toutes dans le même sens: avoir une vision plus holistique du business, en comprendre les enjeux et la stratégie, bien au delà de sa fonction, de son silo opérationnel.

Il s’agit de créer une forme de synergie entre les différentes entités fonctionnelles: DRH, Marketing, IT, Sales, Production, Direction… afin que chaque décision qui soit prise prenne en compte les contingences des autres domaines, s’appuie dessus, et en fasse une décision portée par le plus grand nombre. C’est aussi dans la prise en compte des différents moteurs du changement, que le management 3.0, et plus singulièrement les RH, peuvent évoluer.

D’après Mintzberg (sloanreview.mit.edu, The Rhythm of Change), trois formes de changement coexistent qui façonnent l’entreprise :

  • Le changement Dramatique, celui imposé par les circonstances : l’apparition des appareils photo numérique pour Kodak par exemple. Résultats dépendant  fortement de la capacité d’adaptation culturelle, et de ‘révolution’ le cas échéant.
  • Le changement  Systématique, ou procédural, le plus connu, qui s’impose de haut en bas dans une forme normée de tentative d’adaptation aux circonstances. Résultats mitigés, et un réel besoin d’une équipe de Direction visionnaire et porteuse d’un Business Model pérenne.
  • Le changement Organique, qui jaillit spontanément de l’adaptation permanente des équipes aux conditions de production changeantes. Avec des résultats souvent  peu consolidés, et donc une perte d’efficacité dans la mise en place, et une perte de la vision globale, qui peut conduire au syndrome usine à gaz.

On voit bien se dessiner une carte de l’entreprise et des mondes dans lesquels elle évolue, de l’Ecosystème porteur de changement dramatique à l’Ego organique par essence, en passant par l’Equipe et ses processus systématiques.

Et l’on reparle du DRH, dont le rôle est un rôle de réconciliation, alignement de ces différents univers, de ces différents rythmes de changement. Et l’on voit bien qu’afin de pouvoir aligner ces différents univers, il va falloir parler à chacun de leurs constituants dans un langage qu’ils peuvent comprendre, par delà les spécificités fonctionnelles. DRH conciliateur, créateur de cohésion…on pourrait faire l’analogie avec l’interaction forte au sein des atomes, responsable de leur cohésion et de leur maintient dans une situation d’équilibre qui empêche leur éclatement.

Ainsi se dessine une évolution du métier : favoriser la cohésion, en gérant le rythme du changement, en prenant en compte tous ses constituants. Devenir chef d’orchestre qui assure l’équilibre à l’ensemble, en maintenant la force qui lie le tout. Et si dans l’atome représenté, la force disparaît au profit des constituants, il en est de même au sein des directions générales, où sont représentés les constituants (Marketing, Finance, Commercial, Développement, IT..), mais pas les forces qui créent le lien et la cohésion. C’est dans la prise en compte de ce nouveau rôle, que se situe le défi des DRH de demain : devenir acteurs, voire porteurs de la cohésion et de la culture d’entreprise, la renforcer par leur choix de recrutement et par les politiques RH mises en place, la maintenir malgré les inévitables changements à venir.

On voit bien d’ailleurs que les problématiques d’intégration des Gen Y s’inscrivent dans cette logique. Ils questionnent par exemple en ce qui concerne leurs objectifs de développement personnels ou encore les modes de reconnaissance qu’ils attendent, en ce sens qu’ils ont souvent des exigences auxquelles ne sont pas préparées les organisations : apprentissage en cours de carrière, mises à niveau, ou encore facteurs motivationnels à réinventer. Seules les organisations alignées dans la poursuite de leurs objectifs collectifs et individuels réussissent à maintenir leur positionnement à long terme, et c’est bien au DRH qu’il incombe de mettre en place les conditions qui le permettent, au-delà de son rôle de gestionnaire de l’existant.

Et vous, avez-vous aligné vos axes de changement, possédez-vous les ressources et l’agilité nécessaires pour maintenir la cohésion et la congruence au sein de votre organisation ?  Ou bien gérez-vous le Dramatique et le Systématique en négligeant l’Organique ? Etes-vous en phase avec votre époque, votre écosystème ?

 

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